Límites a considerar en el Employment compliance

Los programas de cumplimiento en general están destinados a la gestión y prevención de riesgos propios de la actividad económica de cada empresa. En el caso del Employment Compliance, los riesgos legales que se buscan prevenir son aquellos que nacen del incumplimiento de normas laborales. Estos, se identifican en la matriz de riesgos y se crea un plan de prevención en base a su recurrencia y potencialidad.

A través de un programa de Employment Compliance, se puede lograr mejorar el ambiente laboral, al desarrollar una cultura de prevención y cuidado entre los trabajadores. Al crearse un ambiente de resguardo, se reducen contingencias laborales, promoviendo así por un lado la satisfacción y por otro, la producción, evitando también riesgos reputaciones y/o costos legales.

De acuerdo a lo que se establece la Ley N° 29245, “Ley que regula los servicios de tercerización”, la empresa usuaria de servicios de tercerización, es solidariamente responsable bajo determinados supuestos, por el pago y beneficios de los trabajadores, entre otros, durante el tiempo en el que el trabajador estuvo desplazado.

Considerando esta responsabilidad, con el fin de cumplir con sus políticas de cumplimiento laboral, muchas empresas exigen a los proveedores de servicios, documentos que acrediten el debido cumplimiento de sus obligaciones, laborales, sociales y previsionales, con el propósito de salvaguardar potenciales contingencias. Estos documentos van desde declaraciones juradas, hasta la revisión de boletas de pago, aportes a AFP, entre otros.

No obstante, es importante notar que el alcance de esta verificación no debería otorgar la potestad de acceder a información comercial confidencial de estos proveedores, no siendo este el fin del Employment Compliance. En muchos casos, la rigurosidad en la exigencia de entrega de información no considera las implicancias que genera el compartir esta información no solo al proveedor sino también al propio cliente.

En tal sentido, las políticas de cumplimiento laboral internas de un cliente no buscan vulnerar información comercial sensible del proveedor, ya que esta información permitiría conocer no solo su modelo de negocio sino la forma misma en que ejecuta el proveedor su actividad. Más aún, cuando esta verificación puede realizarse y confirmarse con los mismos efectos objetivos y prácticos de un programa de cumplimiento, por medio de distintas alternativas, tales como declaraciones juradas, muestreo documentario, entre otras.

Tanto del lado de proveedor como del cliente, es importante reparar en las implicancias de exigir y administrar esta información, con el fin de determinar la razonabilidad y necesidad en cada caso.

La cultura de cumplimiento es de prevención, por lo que en caso algún evento no deseado ocurriese, se gatillarían los mecanismos posteriores regulados contractualmente, brindando el programa de compliance más herramientas y elementos para probar una debida diligencia interna, evitando así la falla corporativa.

Finalmente, es relevante recordar que la protección de datos personales en el país considera el principio de consentimiento, siendo necesario obtenerlo para propósitos de compartir datos personales, más aún cuando estos se consideran como datos sensibles, referidos a ingresos económicos de la persona.

Por ello, al momento de pactar este tipo de obligaciones, tanto el cliente como el proveedor deberán considerar que los trabajadores necesariamente deben consentir de forma previa, informada, expresa e inequívoca esta transmisión de información, de lo contrario, se consideraría una falta grave.